今天还是讲用人管理的问题，其实这是很多老板非常困扰的话题。现在年底，乍看公司的离职率不是很高，那是因为你的员工都在等你的年终奖。真正考验公司则是过完年开工后的这段时间。我们说招聘：三金四银，这也就意味着，三、四月是离职的爆月，因此也是招聘的爆月。所以忧患意识现在就要培养起来，可能你的员工现在就已经有了要离职的念头。

今天的标题其实是用的我之前看的一篇文章而得来的。觉得这个标题起的太好，所以直接拿过来诱惑你们。文章也是在讲用人的铁律，其实说白了就是二八定律。

许多企业都面临着众所周知的管理困境，特别是20%的核心员工离职的问题。许多人离职，往往都是因为：企业不知道如何做，才能让人才发挥出他们的最大价值。

一方面由于冗员问题使得企业的包袱越背越沉，人工成本不断攀升。另一方面，核心员工的大量流失严重地削弱了企业的核心竞争力，使得企业在残酷的市场竞争中处于被动的局面。

员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是关键的业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失。

所以，一旦发现核心员工有离职倾向，能够挽留一定要尽力挽留。核心员工一旦决定离职，科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。对于一般员工，也就是企业员工的80%，离职行为首先发生的频率就较少，所以这20%的核心员工才是值得最为关注的人群。

管理是一门科学，但它更是一门艺术，80/20法则运用到核心员工管理中还有许多值得探讨的问题，只有海纳百川敢于创新，才能在管理的实践中找到最佳的方案。在人力资源管理实践中，需要针对不同类型的员工实行分类管理，特别是对企业的核心员工，要结合80/20法则，从岗位安排，薪资设计以及离职管理等方面做好核心员工的各项人力资源管理工作。

二八法则的道理在于，不要平均地分析、处理和看待问题，企业经营和管理中要抓住关键的少数；要找出那些能给企业带来80%利润、总量却仅占20%的关键员工，努力拓宽他们的能力，以此达到事半功倍的效果；企业领导人要对工作认真分类分析，要把主要精力花在解决主要问题、抓主要项目上。

所以现在，最关键的问题来了。在我们都了解了二八法则之后，我们该如何实施它。

我开头提到的那篇文章里就很好的阐述了这一点，企业用人其实可以落实到两点：精编、优待。 

精编，就是要能用5个人做的事绝对不用6个人，能用30人做的事绝对不用31个人，我们希望两个人做三个人的事儿，拿三个人的钱。好的公司都是编制精简、忙不过来，一个公司中，业绩出色的部门绝对不会是那些人员冗余的部门。

所以，用人以精编为第一要旨，坚决反对人浮于事、机构臃肿。人力资源政策的第一条就应该是精简编制，精兵简政。

至于优待，很多老板都会控制自己的成本，觉得我给到你市场应有的价格就好了呀。那么现在我们先来算一笔账。

如果一个人离职了，你是不是在找接替者时要花时间？要花猎头费？接替者上手熟悉工作时还需要时间？还不算交接过程中会丢失多少信息、多少头绪以及有多少工作会因为负责人的变化而推倒重来……如果核算成本，都已经是巨大的数字了。

但若管理者主动拿出这些成本的一小部分加到现有人的身上，让他的待遇超过行业的水平，那人员是不是就自然稳定了？

当然稳定人不仅仅靠待遇，还有企业文化，但待遇在这个物质社会里面，毕竟是非常重要和非常基础的一件事情，让我们的员工活得有尊严，让他们的物质生活越来越好是企业的天然职责；另外一方面从公平角度来看，我们的成果都是由重要的核心的员工创造出来的，让他们来分享胜利的成果是最公平的，也是天理。所以企业应该少用人，但是对用的人一定要优待，给他们超过同行的待遇。

这就连接了我最初讲到的二八法则。把80%薪酬付给20%的人，其实很多企业都在忽略这个问题。作为管理者的你，其实可以首先静下心来思考，你的公司80%的业绩是不是由20%的人创造的？

如果是，那我们就必须把80%的薪酬付给20%的人。

收入上最忌讳的是搞大锅饭，大锅饭不但不公平，而且会起到非常恶劣的效果，因为大锅饭首先损害的是那些先进者的积极性，他们认为付出了更多的努力、做出了更多的成果，但却跟没有付出努力、没有做出成果的人有差不多的收入，这会大大打击他们的积极性，这些人积极性的打消，其实是打消了我们组织80%的积极性，对组织的危害是致命的。

说了这么多，是不是你突然发现，用人也是一项技术活？如何快速成为聚人心、立战功、建体系、辟疆土的稀缺人才，就是你在领导层最需要学习的内容。中赫时尚《消费升级市场营运管理与品牌规划课程》教你实际解决：如何开店？如何经营？如何管理？如何盈利？如何分析？等，让你在同类竞争里多一份把握。

现已开始报名，最后几个名额，等你来。